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勤務地の限定、権利の濫用、拒んだときの懲戒と争い方を解説します
就業規則に転勤を命じる定めがあり、勤務地や職種を限る約束がなければ、会社は本人の同意がなくても転勤を命じることができます。この場合、命令は原則として断れません。
ただし、勤務地や職種を限る合意に反する命令や、権利の濫用に当たる命令は無効です。無効な命令であれば、従う義務はありません。
この記事の結論
- 就業規則に転勤・配置転換の定めがあり、勤務地や職種の限定がなければ、命令には原則として従う義務があります。
- 勤務地や職種を限定する合意があれば、会社は本人の同意なしに、その範囲を超える異動を命じられません。
- 業務上の必要性がない命令、不当な目的による命令、転勤に伴って普通受け入れるべき程度を著しく超える不利益を負わせる命令は、権利の濫用として無効です。
- 有効な命令を拒むと懲戒処分の対象になり得ます。命令が無効であれば、拒んだことを理由とする解雇も無効です。
会社が転勤を命じられる根拠
職務の内容や勤務場所が長い期間にわたって変わる異動を配転といいます。同じ勤務地の中で部署が変わるものを配置転換、勤務地が変わるものを転勤と呼びます。
会社が配転を命じるには、就業規則、労働協約、労働契約のいずれかに根拠が必要です。
就業規則に転勤があり得ると一般的に書かれているだけでも、裁判では命令の根拠と認められる例が多くあります。
勤務地や職種の限定に反する異動は、本人の同意がなければできない
勤務地や職種を限定する合意がある場合、会社は本人の同意を得ずに、その合意に反する異動を命じることはできません。
合意は契約書に書かれたものに限らず、採用の経緯などから黙示に認められることもあります。その地域の事業所で補助的な仕事をするために現地で採用された場合は、勤務地の限定が認められやすいです。採用の際に転勤には応じられないと伝え、会社がそれを前提に採用した場合も同じです。
一方、労働条件通知書に雇い入れ直後の勤務地が書かれているだけでは、勤務地限定の合意があるとは認められにくいです。
２０２４年４月からは、労働契約を結ぶときと有期契約を更新するときに、就業場所と業務の「変更の範囲」も示すことが会社に義務付けられています。
限定がなくても、権利の濫用に当たる命令は無効
会社に転勤を命じる権限があっても、その権限を濫用することは許されません（労働契約法第３条第５項）。
最高裁判所昭和６１年７月１４日第二小法廷判決・労働判例４７７号６頁〔東亜ペイント事件〕は、次のような特段の事情がある場合に、転勤命令が権利の濫用になるとしています。
| 場合 | 内容 |
|---|---|
| 業務上の必要性がない | 必要性は「余人をもっては容易に替え難い」ほど高いものでなくてよく、企業の合理的な運営に役立つ点があれば認められます。 |
| 不当な動機・目的がある | 嫌がらせや、退職に追い込むための転勤、内部通報への報復としての転勤などです。 |
| 通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある | 転勤すると病気の家族を介護・看護できなくなる場合などです。 |
業務上の必要性は、裁判例では比較的緩やかに認められる傾向があります。
これまでの裁判例は、共働きや子育ての事情で単身赴任や長い通勤を招く転勤を、手当の支給など会社の配慮の有無も考えた上で、通常甘受すべき範囲内と評価してきました。東亜ペイント事件でも、母親・妻・２歳の長女と別居することになる不利益は、通常甘受すべき程度のものとされました。
これに対し、要介護の親や病気の家族を世話している人に遠くへの転勤を命じた事案では、権利の濫用とした裁判例があります。大阪高等裁判所平成１８年４月１４日判決・労働判例９１５号６０頁〔ネスレ日本事件〕は、その一つです。本人の健康状態から、遠くへの転勤が健康上大きな不利益になるとした裁判例もあります。
育児・介護休業法第２６条は、勤務場所の変更で子育てや介護が難しくなる労働者がいるとき、その状況に配慮することを会社に求めています。この配慮を欠いたことは、権利の濫用に当たるかの判断に影響すると解されています。
断ったときの処分
有効な転勤命令を拒むと、業務命令違反として懲戒処分の対象になり得ます。東亜ペイント事件は、転勤の内示を２度断った社員が懲戒解雇された事案です。
もっとも、懲戒処分は、行為の性質や事情に照らして重すぎれば、権利の濫用として無効になります（労働契約法第１５条）。
転勤命令そのものが無効であれば、拒んだことを理由とする解雇も無効です。解雇の後の賃金の支払も求められます。
反対に、裁判で命令が有効と判断されると、拒んだことを理由とする解雇も有効とされるおそれがあります。解雇されると、会社からの賃金の支払は一旦止まります。
命令に納得できないときの動き方
内示や打診の段階であれば、介護、育児、本人の病気などの事情を具体的に会社へ伝え、再考を求める方法があります。
命令が出た後に争うときの勤務の仕方には、２つの対応があります。命令に従わずに元の職場での勤務を求める方法と、命令に同意していないことを会社に伝えた上で、転勤先で働く方法です。
転勤先で働きながら争うときは、命令に同意していないことを、内容証明郵便などの書面で会社に伝えておきます。
命令の効力を争う手続
- 訴訟：転勤先で勤務する義務がないことの確認を求めます。
- 労働審判：同じ内容を、裁判所の労働審判の手続で求めます。
- 仮処分：命令の効力を仮に止めるよう求めます。急いで止める必要性が認められる事案は少ないとされ、その例としては、転居で育児や介護が難しくなる場合などが挙げられています。
よくある質問
転勤を拒否したら解雇されますか。
解雇を含む懲戒処分の対象になり得ます。命令が無効と判断されれば、解雇も無効です。
子どもが小さいことを理由に転勤を断れますか。
これまでの裁判例は、子育ての事情で通勤が長くなる転勤を、通常甘受すべき範囲内とすることが多くありました。会社は、育児・介護休業法第２６条により、子育ての状況に配慮することを求められます。
入社のときに「転勤はない」と言われていたら断れますか。
勤務地を限る合意があれば、会社は同意なしに転勤を命じられません。合意は契約書に書かれたものに限らず、採用の経緯から認められることもあります。
単身赴任になるのは、断る理由になりますか。
裁判例では、単身赴任手当の支給など会社の配慮の有無も考えた上で、単身赴任は通常甘受すべき範囲内と評価されてきました。要介護の親などを世話している人への転勤命令は、権利の濫用とされた裁判例があります。
相談の前に用意するもの
労働契約書、労働条件通知書、就業規則、辞令、内示や会社とのやり取りのメールを用意してください。
本稿は一般的な制度の説明です。個別の事案については資料に基づく検討が必要です。
