営業の外回りや在宅勤務は「みなし」で残業代が出ないのか

外で働く人の「みなし」は働いた時間を算定し難い場合の制度です。指示や報告の内容とその正確さから適用できるかを確かめます

外回りの営業や在宅勤務だからといって、それだけで「みなし」になり、残業代が出なくなるわけではありません。会社の外で働いた時間を、決められた時間働いたものとして扱う制度（事業場外みなし労働時間制）は、労働時間を算定し難いときに限って使えるものです。裁判では、この制度の適用が否定される例が多いとされています。

しかも、この制度が当てはまる場合でも、その仕事に通常８時間を超える時間がかかるなら、その時間働いたものとされ、８時間を超えた分の割増賃金が出ます。ここでは、制度が使える条件、最高裁判所の二つの判断、在宅勤務の扱い、そして裁量労働制との違いを順に整理します。

「みなし」とは外で働いた時間を決まった時間として扱う仕組み

事業場外みなし労働時間制は、働く人が会社の外で仕事をし、その労働時間を算定し難いときに、所定の労働時間働いたものとして扱う制度です（労働基準法第三十八条の二第１項）。たとえば所定の労働時間が８時間の会社なら、実際には９時間働いても、原則として８時間働いたものとされます。

労働時間は、実際に働いた時間で数えるのが原則です。外での仕事で時間の算定が難しい場合に、実際の時間に代えて一定の時間を労働時間として数えるのが、この制度です。会社の健康管理に必要な労働時間の把握まで不要になるわけではありません。例外の制度なので、使える条件は厳しく考えるべきだとされています。

対象になり得るのは、外回りの営業や記事の取材のように普段から外で働く仕事だけではありません。出張のような一時的なもの、午前は社内、午後は外という一日の一部だけのもの、そして自宅で働く在宅勤務も含まれ得ます。ただ、どの場合も、次に述べる「算定し難い」という条件を満たさなければ使えません。

決め手は「労働時間を算定し難いとき」に当たるか

会社の外で働いていても、会社が働いた時間をつかめるのであれば、この制度は使えません。算定し難いかどうかは、会社が「難しい」と考えたり、労使で「難しい」と取り決めたりして決まるものではなく、仕事の性質や進め方などの具体的な事情から、客観的に判断されます。

裁判では、次のような観点から、会社が働きぶりをどの程度つかめたかが見られます。

	算定し難いとはいえない方向	算定し難いと認められやすい方向
事前の予定	訪問先や帰社の予定を会社が指示し、又は事前に報告させている	訪問の相手や日時を自分で決め、上司が指示も確認もしない
出勤と退勤	直行直帰が認められず、出社と帰社の時刻をタイムカードなどで記録している	自分の判断で直行直帰ができる
仕事の途中	携帯電話やメールで随時、指示や報告のやり取りをしている	随時の指示や報告がない
仕事の後	訪問先や時刻を日報で詳しく報告し、会社が内容を確かめられる	報告がごく簡単で、正確さを確かめる手段もない

裁判例では、会社が事業場外みなし労働時間制を適用できると主張しても、認められなかったものが多いとされています。ただし、これは最新の判決までを集計した統計ではありません。会社に「外回りだからみなしだ」と言われても、それで決まりではないということです。

最高裁判所の二つの判断

海外ツアーの添乗員には、事業場外みなし労働時間制を使えないと判断した例があります。仕事の内容は日程で具体的に決まり、本人が決められる範囲は限られていました。会社は旅程の管理について指示し、大きな変更の際も指示をすることになっていました。終了後には、正確さを確かめられる日報で詳しい報告を受ける仕組みでした。最高裁判所は、これらから働きぶりを具体的につかむのが難しいとは認めませんでした（最高裁判所平成２６年１月２４日第二小法廷判決・裁判集民事２４６号１頁〔阪急トラベルサポート事件〕）。

二つ目は、令和６年の判断です。外国人の技能実習を監理する団体の指導員が、実習先への訪問指導や実習生の送迎、生活の指導、急なトラブルの際の通訳などに外で当たっていた事案です。指導員は訪問の予約を自分で入れてスケジュールを管理し、休憩の時間も決まった時間とは違うことがあり、自分の判断で直行直帰もでき、随時の指示や報告もありませんでした。一方で、月末には、日ごとの始業と終業の時刻、休憩の時間、訪問先と訪問の時刻、おおよその仕事の中身を書いた業務日報を出していました。

その前の段階の裁判所（原審）は、この日報で報告を受けていたことなどを重く見て、「算定し難いとき」には当たらないとしました。これに対し最高裁判所は、日報の正確さがどのように担保されていたのかを具体的に検討しないまま、日報による報告だけを重視したのは誤りだとして、審理をやり直させるため事件を高等裁判所に戻しました（最高裁判所令和６年４月１６日第三小法廷判決・裁判集民事２７１号８５頁）。この判決は、みなしが当てはまると結論を出したものではありません。日報を出していたというだけで直ちに結論が決まるわけではなく、会社がその中身を確かめる現実的な手段があったかまで見る必要がある、という判断です。

在宅勤務では連絡と指示の受け方を確かめます

在宅勤務にもこの制度を使える場合があります。厚生労働省のテレワークのガイドラインは、次の二つをともに満たす場合には適用できると説明しています。

	条件	満たすとされる例
１	パソコンやスマートフォンなどを、会社の指示で常に連絡が取れる状態にしておくこととされていない	自分の意思で回線を切れる。機器から離れることができ、いつ応じるかを自分で決められる。会社の携帯電話に出るか、いつ折り返すかを自分で判断できる
２	随時、会社の具体的な指示を受けて仕事をしていない	会社の指示が、仕事の目的、目標、期限などの基本的なことにとどまり、一日の作業の予定を細かく決めるものではない

常にチャットや電話への即応を求められ、一日の作業内容と時刻も会社が細かく決めている場合は、会社が労働時間を算定できるかを検討する必要があります。同じガイドラインは、在宅勤務でも、パソコンの使用時間などの客観的な記録から始業と終業の時刻を確認する方法を、原則的な時間管理として挙げています。

みなしが当てはまっても残業代が出る場合がある

事業場外みなし労働時間制が当てはまっても、その仕事を片付けるのに通常は所定の労働時間を超える時間がかかるなら、その「通常必要とされる時間」働いたものとされます（労働基準法第三十八条の二第１項ただし書）。たとえば所定の労働時間が８時間でも、その仕事に通常１０時間かかると認められれば、１０時間働いたものとされ、法律の上限の８時間を超える２時間分の割増賃金が出ます。

	みなされる時間	根拠
原則	所定の労働時間	労働基準法第三十八条の二第１項本文
通常は所定の時間を超える仕事	その仕事に通常必要とされる時間	同項ただし書
労使の協定がある場合	協定で定めた時間を、通常必要とされる時間とする	同条第２項

「通常必要とされる時間」は、通常の状態でその仕事をするのに客観的に必要な時間をいい、日によって差があるときは平均してどれくらいかかるかで考えます。労使の協定で決めた時間が法律の上限の時間を超えるときは、会社は協定を労働基準監督署長に届け出なければなりません（同条第３項、労働基準法施行規則第二十四条の二第３項）。

また、みなしが当てはまっても、深夜（午後１０時から午前５時まで）と法定休日の割増賃金はなくなりません。深夜や法定休日に働いた時間については、会社は時間をつかんで割増賃金を払う必要があります。

裁量労働制との違い

「みなし」と呼ばれる制度には、もう一つ裁量労働制があります。裁量労働制は、仕事の進め方や時間の配分を大きく本人に任せる必要がある業務について、あらかじめ決めた時間働いたものとみなす制度で、外で働くかどうかとは関係がありません。

	外で働く場合のみなし	裁量労働制
使える場面	会社の外で働き、労働時間を算定し難いとき	法令で決められた業務で、進め方と時間配分を本人に任せ、会社が具体的な指示をしないとき
主な手続	条件を満たせば使える（通常必要な時間を労使の協定で決めることもできる）	労使の協定と届出（専門業務型）又は労使委員会の決議と届出（企画業務型）。どちらも本人の同意が要る
みなされる時間	原則は所定の労働時間。通常それを超える仕事なら通常必要とされる時間	協定や決議で定めた時間

専門業務型の対象は、新しい商品や技術の研究開発、情報処理システムの分析や設計、新聞や出版の記事の取材や編集など、法令に挙げられた業務に限られます（労働基準法第三十八条の三、労働基準法施行規則第二十四条の二の二第２項）。働く人の同意を得ること、同意しなかった人を不利益に扱わないことも、協定で定めなければなりません（労働基準法施行規則第二十四条の二の二第３項第１号）。対象業務、協定や決議、本人の同意など、適用に必要な条件を満たさなければ、実際に働いた時間を基に残業代を計算します。専門業務型にも協定の届出義務がありますが、届出の有無だけで制度の効力が決まるわけではありません。

なお、裁量労働制でも、みなす時間が法律の上限の８時間を超えるように決められていれば、超えた分の割増賃金が必要です。

要点の整理

よくある質問

営業職は事業場外みなしだから残業代は出ないと言われました。本当ですか。

営業職というだけでは決まりません。会社の外で働き、労働時間を算定し難い場合の制度です。訪問先の指示、随時の連絡、報告の内容と正確さなどを総合して判断します。日報を出したというだけで適用が否定されるわけでもありません。

在宅勤務（テレワーク）でも、みなし労働時間制になりますか。

適用できる場合があります。厚生労働省のガイドラインは、常に連絡が取れる状態にしておくよう指示されていないことと、随時の具体的な指示を受けていないことの両方を満たす場合には、制度を適用できるとしています。機器を持っていることだけでは決まりません。

日報を出していれば、みなし労働時間制は使えないのですか。

日報を出していることだけで結論は決まりません。令和６年の最高裁判所の判決は、日報の正確さがどう担保されていたかを具体的に検討せずに結論を出すのは誤りだとしました。日報の中身を会社が実際に確かめられたか、ほかにどんな指示や報告があったかも含めて判断されます。

みなし労働時間制でも残業代を請求できるのは、どんなときですか。

その仕事に通常は所定の時間を超える時間がかかるなら、その時間働いたものとされ、８時間を超えた分の割増賃金を求められます。深夜や法定休日に働いた分の割増もなくなりません。そもそも算定し難いとはいえなければ、実際に働いた時間で残業代を計算します。

裁量労働制と事業場外みなしは、何が違うのですか。

事業場外みなしは、外で働いて時間を算定し難いときの制度です。裁量労働制は、法令で決められた業務について、進め方と時間配分を本人に任せる制度で、労使の協定や委員会の決議と本人の同意などの手続が要ります。対象業務、協定や決議、本人の同意などの適用条件を満たすかを確認します。

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弁護士に相談するとき用意しておくもの

弁護士に相談するときは、雇用契約書や就業規則のうちみなし労働時間制について書かれた部分、会社からの指示や自分からの報告が分かるもの（日報、業務メール、チャット、スケジュール表など）、出退勤や訪問の時刻が分かる記録、給与明細を用意してください。指示と報告のやり取りが残っていると、「算定し難いとき」に当たるかを具体的に検討しやすくなります。

本稿は、事業場外みなし労働時間制と裁量労働制について、一般的な考え方を整理したものです。制度が当てはまるかどうかは、仕事の中身や会社の指示・報告の実情によって大きく異なります。個別の事案については、資料に基づく検討が必要です。

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