閲覧数 ２４回
もらえる条件、金額の計算、もらえない場合、払われないときの請求を解説します
予告なしに解雇された人は、原則として、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を受け取れます。
この記事の結論
- 解雇の予告が３０日に足りないときは、足りない日数分の平均賃金を払う決まりです。
- 平均賃金は、原則として直前３か月の賃金の総額を暦日数で割って出します。年２回の賞与などは入れません。
- 手当を払っても、解雇が正当になるわけではありません。解雇を争うつもりなら、手当を請求する前に方針を決めてください。
予告なしの解雇には３０日分の手当が必要
会社は、労働者を解雇しようとするときは、少なくとも３０日前に予告しなければなりません（労働基準法第２０条第１項）。予告なしに解雇するなら、平均賃金の３０日分以上を支払う義務を負います。
予告が３０日に足りないときは、足りない日数分の平均賃金を払えば、その分だけ予告の日数を短くできます（同条第２項）。
| 解雇を告げられた時期 | 必要な解雇予告手当 | |
|---|---|---|
| 即日解雇 | 解雇の当日 | 平均賃金の３０日分以上 |
| 予告が短い | 解雇日の１０日前 | 足りない２０日分の平均賃金 |
| 予告が足りている | 解雇日の３０日以上前 | 不要 |
即日解雇の場合、手当は解雇を告げるのと同時に払うものとされています。
この決まりは正社員に限りません。労働基準法は、職業の種類を問わず、使用されて賃金を受け取る人を労働者としています（第９条）。パートやアルバイトも対象です。
金額は「平均賃金」で計算する
平均賃金は、解雇を告げられた日の前日からさかのぼる３か月間の賃金の総額を、その期間の暦日数で割った額です（労働基準法第１２条第１項）。
計算のときに気を付けること
- 給与の締切日があるときは、直前の締切日からさかのぼって３か月を数えます（同条第２項）。
- 原則として、休日を含めた暦日数で割ります。働いた日数で割るのではありません。
- 業務上のけがや病気、会社の都合による休業、産前産後休業、育児休業・介護休業の期間は、日数と賃金を除きます（同条第３項）。試用期間も同じです。
- 年２回の賞与のように３か月を超える期間ごとに払われる賃金や、臨時に払われた賃金は入れません（同条第４項）。３か月ごとに払われる賞与は入ります。
- 雇われてから３か月に満たないときは、雇われてからの期間で計算します（同条第６項）。
例えば、月給３０万円で、直前３か月が７月から９月（暦日数９２日）なら、９０万円を９２日で割って、平均賃金は約９７８３円です。その３０日分で、手当は約２９万３５００円になります。
賃金がすべて時給や日給の人は、休んだ日が多いと平均賃金が低くなりすぎます。そのため、賃金の総額を働いた日数で割った額の６割を下回らないという決まりがあります（同条第１項第１号）。月給の手当が混じるときは、計算の仕方が変わります（同項第２号）。
例えば、賃金がすべて時給で、３か月（暦日数９２日）の賃金が２４万円、働いた日数が４０日なら、原則の計算では約２６０９円です。働いた日数で割った６０００円の６割は３６００円なので、平均賃金は３６００円になり、３０日分の手当は１０万８０００円です。
手当がもらえない場合
次の人には、解雇予告の決まりが当てはまりません（労働基準法第２１条）。ただし、それぞれ一定の期間を超えて働き続けると、決まりが当てはまるようになります。
| 当てはまらない人 | 当てはまるようになる場合 | |
|---|---|---|
| 日雇い | 日々雇い入れられる人 | １か月を超えて引き続き使用されたとき |
| 短い期間の契約 | ２か月以内の期間を定めて使用される人 | 所定の期間を超えて引き続き使用されたとき |
| 季節的な仕事 | 季節的な業務に４か月以内の期間を定めて使用される人 | 所定の期間を超えて引き続き使用されたとき |
| 試用期間 | 試用期間中の人 | １４日を超えて引き続き使用されたとき |
試用期間中でも、雇われた日から１４日を超えて引き続き雇われた後の解雇には、予告か手当が必要です。会社の規則で試用期間を３か月と定めていても変わりません。
天災などで事業を続けられなくなった場合と、労働者の責任による理由で解雇する場合は、予告も手当も要りません（第２０条第１項ただし書）。ただし、会社はその理由について労働基準監督署長の認定を受ける必要があります（同条第３項）。
懲戒解雇だからといって、当然に手当が不要になるわけではありません。認定の対象は、予告による保護に値しないほど重大又は悪質な違反がある場合とされ、懲戒解雇の理由とは必ずしも一致しません。
手当を払っても、解雇が正当になるわけではない
解雇予告手当は、予告の日数が足りない分を補うお金です。解雇そのものが有効かどうかは、別に判断されます。
解雇が有効といえるには、客観的に見て合理的な理由があり、社会の常識に照らして相当であることが必要です（労働契約法第１６条）。手当が払われても、これを欠く解雇は無効です。
解雇を争うつもりなら、手当の請求には注意が要ります。自分から手当を求めると、解雇を受け入れたと受け取られるおそれがあるからです。請求する前に、弁護士に方針を相談してください。
会社には、解雇の理由を書いた証明書の交付を求めることができます。予告を受けてから退職の日までの間に請求すれば、会社は遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法第２２条第２項）。即日解雇のときは、退職時の証明として請求します（同条第１項）。
払われないときは、書面で請求する
会社が手当を払わないときは、まず金額と支払期限を書いた書面で請求します。内容証明郵便で送ると、差し出した日と書面の内容が証明されます。
書面で請求しても払われないときの手段
- 労働基準監督署に申告し、会社への指導を求める
- 労働審判を申し立てる
- 訴訟を起こす
裁判所は、手当を払わなかった会社に対し、労働者の請求により、未払額と同じ額の付加金の支払も命じることができます（労働基準法第１１４条）。付加金の請求は、違反のあった時から３年以内にしなければなりません（同法附則第１４３条第２項）。
解雇予告手当は、行政解釈で賃金ではないとされています。そのため、手当の請求権は２年で時効にかかると考えられています（同法第１１５条）。
よくある質問
解雇予告手当はアルバイトやパートでももらえますか。
もらえます。労働基準法は、職業の種類を問わず、使用されて賃金を受け取る人を労働者としています。日雇いや２か月以内の契約などは除かれますが、一定の期間を超えて引き続き使用されると対象になります。
解雇予告手当に所得税はかかりますか。
解雇予告手当は、所得税では退職手当等として扱われ、退職所得になります（国税庁の所得税基本通達３０－５）。退職所得控除額（最低８０万円）を差し引くため、税額が生じないこともあります。「退職所得の受給に関する申告書」を会社に出さないと、支払の際に２０．４２％が源泉徴収され、確定申告で精算します。
懲戒解雇なら解雇予告手当はもらえないのですか。
当然にもらえなくなるわけではありません。手当なしで即時に解雇するには、会社が労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。
解雇予告手当はいつまで請求できますか。
手当は賃金ではないとされているため、請求できる時から２年で時効にかかると考えられています。早めに書面で請求してください。
相談の前に用意するもの
雇用契約書、直前３か月分の給与明細、解雇通知書（あれば）、解雇を告げられた日時と言われた内容のメモを用意してください。
本稿は一般的な制度の説明です。個別の事案については資料に基づく検討が必要です。
