必要な定めを欠けば原則の１日８時間・週４０時間に戻ります
月末は１２時間働き、月初は早く帰る。会社からは「変形労働時間制だから、長い日があっても残業代は出ない」と説明されている。この説明を、そのまま受け止めておられる方が多くいます。
たしかに、そういう制度はあります。ただし、この制度は決まりを１つ欠くだけで使えなくなり、その場合は原則どおり１日８時間、一週４０時間の規制に戻ります。この記事では、その決まりを１つずつ確かめていきます。
この記事の結論
- 変形労働時間制は、単位期間とその起算日、各日・各週の所定労働時間を具体的に定めておくといった決まりを欠くと、原則の１日８時間・週４０時間の規制に戻ります。
- 月ごとに勤務割を組む職場では、変形期間が始まる前に各人の各日の勤務割表を特定しておく必要があり、前日や当日の指示では足りません。
- 制度が適法に使われていても、定められた所定労働時間を超えて働いた分や、期間全体で法定の枠を超えた分には残業代が生じます。
- フレックスタイム制でも、清算期間の法定労働時間の総枠を超えた分は時間外労働となり、法定休日と深夜に働いた分の割増賃金も別に請求できます。
どういう制度なのか
変形労働時間制とは、決められた単位期間の中で、一週当たりの平均の所定労働時間が法定労働時間である４０時間を超えないのであれば、その期間内の一部の日や週について所定労働時間が法定労働時間を超えていても、所定労働時間の範囲内であれば法定労働時間を超えたものとして扱わない、という制度です。
繁忙の波がある職種のために置かれた仕組みです。忙しい週は長く、そうでない週は短く配分し、平均でならせばよいという考え方になります。
単位期間は３つ
労働基準法では、１年（第三十二条の四）、１か月（第三十二条の二）、１週間（第三十二条の五）を単位期間とすることが認められています。
ただし、１週間を単位にできる職場は限られています。小売り、旅館、料理店、飲食店であって、しかも常時使う従業員が３０人に満たない事業だけです（第三十二条の五第１項、労働基準法施行規則第十二条の五）。
ここでいちばん大事なのは、次の点です。制度を導入していても、決まりを欠いていれば適法な変形労働時間制とは認められません。その場合に戻るのは、労働基準法の原則です。１日８時間、一週４０時間という規制が当てはまり、そこからあふれた時間には残業代が付きます。
決まり その一 ― 導入の手続と届出
まず、どうやって導入したかが問われます。１か月を単位にするなら就業規則か労使協定のどちらかで、１年又は１週間を単位にするなら労使協定によって定める必要があります。
そして、労使協定は労働基準監督署長に届け出る必要があります（労働基準法第三十二条の二第２項、第三十二条の四第４項、第三十二条の五第３項）。ですから、１年単位や１週間単位だと言われた場合は、労使協定が結ばれているかどうか、そして届け出られているかどうかを確かめてください。
就業規則に「準ずるもの」でよいのはどういう場合か
就業規則に準ずるものによって導入できるのは、就業規則を定める義務のない使用者についてだけです（昭和２２年９月１３日付け発基第１７号）。
従業員が多い会社が、就業規則ではない社内の内規で導入していた、という場合には、この点から崩れることがあります。
そもそもの計算も確かめてください。単位期間を通してみたときに、一週の平均所定労働時間が４０時間を超えているのであれば、その制度の適用は認められません。シフト表を集計して割ってみるだけで分かることがあります。
決まり その二 ― 期間の始まりと各日の労働時間
実務でいちばん多く崩れるのがここです。どの単位期間を選んだ場合であっても、単位期間そのものと、その起算日、そして各日・各週の所定労働時間が具体的に定められていなければなりません（労働基準法施行規則第十二条の二第１項、労働基準法第三十二条の二第１項、第三十二条の四第１項第四号）。
「毎月」ではなく、何日から始まる１か月なのか。何曜日に何時間なのか。そこまで決まっていなければなりません。
月ごとに勤務割を組む職場の場合
業務の実情から月ごとに勤務割を作る必要がある職場では、就業規則の中に、各勤務の始業と終業の時刻、勤務の組合せの考え方、勤務割表の作り方とその周知の方法を定めておく必要があります。
そして、それに従って、各人の各日ごとの勤務割表を、変形期間が始まる前までに具体的に特定しておかなければなりません（昭和６３年３月１４日付け基発第１５０号）。
始まってから割り振る、あるいは前日や当日に指示するという運用では、この決まりを満たしません。
最高裁判所も、この制度を使うには、期間の中の週ごと・日ごとの所定労働時間が就業規則の中で決まっていることが要る、という考え方を示しています。そして、決まっているといえるかどうかは、職場で作られる書面の中身、それがいつ作られるのか、どういう手続で作られるのかについて就業規則がどう定めているかを明らかにしたうえで、判断すべきものだとしました。
実際に崩れた例
裁判例を見ると、崩れ方には型があります。
崩れた３つの型
- 起算日のずれ…就業規則には起算日を毎月９日と書いておきながら、現場では１日から始まる勤務表を配っていた。これでは日ごと・週ごとの労働時間が決まっているとはいえないとして、制度が使えないとされた例があります
- 事前の特定がない…就業規則にも労働契約書にも制度を採用する旨の規定があり、労使協定も結ばれて届け出られていたけれども、変形期間となる１か月以内の一定の期間の特定がなく、シフト表を作ってあらかじめ示すこともせず、業務に就く前日又は当日に担当者から指示するという運用だった。この職場では１か月を単位とする制度が実際に行われていたとはいえない、と判断された例があります
- 変更の決まりがあいまい…いったん指定した勤務を後から動かすこと自体は、就業規則にその根拠があるなら差し支えないとされました。ただし、その根拠となる定めは、どういうときに動かすのかを、働く側が見通せる程度に具体的に書いていなければならず、そこまで書けていなければ無効になる、とされた例があります
ご自身の職場に当てはめて考えてみてください。シフトが前の週の後半に配られていないか。決まったはずのシフトが、後から理由も示されずに動かされていないか。就業規則をもらって、起算日の記載と実際の運用を並べてみることです。
適法な場合でも残業代はゼロにならない
決まりを満たして制度が使えている場合、所定労働時間の枠に収まっている分について残業代は生じません。けれども、その枠からあふれた分には生じます。「変形だから残業代は出ない」という説明は、そこが抜けています。
計算の順番
時間外労働が何時間になるかは、次の３つを数えて合計します。
１つめ…１日ごとの時間外労働の時間を数える。
２つめ…一週ごとの時間外労働の時間を数える。
３つめ…最後に、単位期間を通してみたときに時間外労働となる時間（１つめや２つめでは時間外にならなくても、期間全体でみると時間外になる時間）を数える。
注意していただきたいのは、この３つが重ねて割増しされるわけではないという点です。
所定労働時間が９時間と定められた日に１０時間働いたのであれば、超えた１時間が時間外労働になります。８時間を超えた分全てが自動的に時間外になるわけではありませんが、逆に、所定を超えた分はきちんと時間外として計算されます。
フレックスタイム制は別の制度です
フレックスタイム制は、単位期間の中で一定の時間働くことを条件として、始業と終業の時刻を働く側の決定に委ねる制度です（労働基準法第三十二条の三）。期間をまとめて見るという点は変形労働時間制と共通しますが、何時に始めて何時に終わるかを働く側が選べるところが決定的に違います。
導入の手順は２段構えです。まず就業規則（就業規則を作る義務のない使用者については、それに準ずるものでも構いません）でこの制度を採ることを決め、そのうえで、労使協定によって法律の定める事項を取り決めます。
フレックスの残業代の考え方
フレックスタイム制では、１日当たりの所定労働時間というものがありません。ですから、労使協定で決めた清算期間（３か月以内。労働基準法第三十二条の三第１項第二号）の全体を見て、法定労働時間の総枠からあふれた分が時間外労働になります。
この総枠は、４０時間に清算期間の暦日数を掛けて７日で割ることで求めます。清算期間を１か月と定めた場合、３０日の月は１７１時間２５分、３１日の月は１７７時間８分が総枠です。
そして、この制度が採られていても、法定休日に働いた分と深夜に働いた分の割増賃金は、別に請求できます。
「高度プロフェッショナル制度だ」と言われた場合
近年、この説明を受ける方も出てきました。高度プロフェッショナル制度が適用される場合には、労働時間、休憩、休日、そして深夜の割増賃金に関する規定が適用されなくなります（労働基準法第四十一条の二）。
これは重い扱いです。労働基準法第四十一条の管理監督者に当たる場合でも、深夜の割増賃金を支払う義務は会社に残ります。ところが、高度プロフェッショナル制度が適用されると、その深夜の割増賃金に関する規定まで適用されなくなります。
厳しい要件が置かれています
- 対象になる方は、厚生労働省令が定める業務に就いていて、なおかつ、確かに支払われる見込みの年収が省令の定める額、つまり１０７５万円以上に達している方に限られます。この年収に数えるのは、あらかじめ具体的な額で約束され、確実に支払われると見込まれる賃金です。勤務成績や成果に応じて額が決まる賞与や業績給のように、額が前もって確定していないものは入りません（労働基準法第四十一条の二第１項第一号、第二号ロ）
- 労使委員会において５分の４以上の多数で決議をし、その決議を労働基準監督署へ届け出ていること
- 対象となる方から個別に同意を得ること
- 健康の確保に関する措置を講ずること（同条第１項柱書き、第三号から第五号まで）
この制度を当てはめられていたけれども、決まりのどこかを欠いていたと判断されるのであれば、残業代を求めることができます。ご自身の年収と、労使委員会の決議の有無、そして個別に同意を求められたかどうかを確かめてください。
よくある質問
就業規則にこの制度を採るという一文があります。それで足りますか。
足りません。単位期間とその起算日、各日・各週の所定労働時間が具体的に定められている必要があります。就業規則の起算日と、実際に配られているシフト表の起算日がずれていたために、要件を満たさないとされた裁判例があります。
シフトが前日に決まります。
月ごとに勤務割を作る場合は、変形期間が始まる前までに、各人の各日ごとの勤務割表を具体的に特定しておく必要があります。前日や当日の指示という運用では、この決まりを満たしていないと判断された裁判例があります。
いったん決まったシフトが後から変えられます。
いったん指定した勤務を後から動かすこと自体は、就業規則にその根拠があるなら差し支えないとされています。ただし、その根拠となる定めは、どういうときに動かすのかを働く側が見通せる程度に具体的に書いていなければならず、そこまで書けていなければ無効になるとされた裁判例があります。就業規則の該当箇所を確かめてください。
制度が適法だとしたら、残業代はまったく出ませんか。
出ます。定められた所定労働時間の範囲で働いている分については発生しませんが、それを超えて働いた分については発生します。１日ごと、一週ごと、そして単位期間を通してみた分を数えて足し合わせます（重ねて割増しはされません）。
フレックスタイム制です。深夜の分も出ませんか。
出ます。この制度が採られていても、法定休日に働いた分と深夜に働いた分の割増賃金は、別に請求することができます。
何を用意すればよいですか。
就業規則（賃金規程も含みます）、労使協定とその届出の控え、シフト表、タイムカードなど実際に働いた時間が分かる記録、そして給与明細です。就業規則と労使協定は、会社に対して開示を求めることになります。
「変形労働時間制だから」と言われている方へ
弁護士に相談するときは、就業規則と賃金規程、労使協定、直近数か月のシフト表、実際に働いた時間が分かる記録、給与明細を用意してください。相談では、まず起算日と各日の所定労働時間がどう定められているか、次にシフトがいつ配られていたかを確かめることになります。この２点が崩れていれば、原則どおりの計算に戻ります。
本稿は、変形労働時間制などについて一般的な考え方を整理したものです。制度が適法に採られているかどうか、残業代がいくらになるかは、就業規則の定めと実際の運用によって結論が変わります。挙げた裁判例は説明のために要旨を述べたものであり、個別の事案については資料に基づく検討が必要です。
