整理解雇（リストラ）を告げられたら ― 有効とされる４つの要素と、告げられたときにすること

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人員削減の必要性から、退職届・解雇理由証明書の扱いまで解説します

経営悪化を理由とする解雇（整理解雇）も、会社が自由にできるものではありません。裁判例では、人員削減の必要性、解雇を避ける努力、対象者の選び方、説明と協議の４つを中心に、解雇が有効かどうかが判断されます。

この記事の結論

整理解雇は、働く人の側に落ち度がないのに、会社の経営上の理由で人員を減らすために行う解雇です。

整理解雇の要件を定めた条文はありません。労働契約法第１６条は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇を無効としています。整理解雇も、この規定の下で有効かどうかが判断されます。

裁判例の積み重ねにより、整理解雇は次の４つを中心に検討されています。

整理解雇で検討される４つの要素

４つを全て満たさなければ無効とする考え方と、４つの事情を総合して判断する考え方があります。実務では、総合して判断する裁判例が増えていると指摘されています。

人員削減の必要性について、裁判所は経営の専門家の判断を尊重する傾向があると指摘されています。ただし、人員削減を決めた直後に大幅な賃上げや多数の新規採用をするなど、行動が矛盾している場合は、必要性が否定されやすくなります。

解雇を避ける措置には、経費や役員報酬の削減、残業の規制、昇給の停止や賞与の減額があります。新規採用の停止、配置転換・出向、希望退職の募集も検討の対象です。

参考・解雇を避ける努力が不十分とされた裁判例

東京地方裁判所平成２３年９月２１日判決・労働判例１０３８号３９頁〔ジェイ・ウォルター・トンプソン・ジャパン事件〕：会社が新規募集や中途採用を行い、解雇時点でも一部の再雇用を続けていた事案です。希望退職の募集と退職条件の提示だけでは努力として足りないとして、解雇を無効としました。

対象者を選ぶ基準には、欠勤日数や遅刻の回数、勤続年数、過去の実績、正社員か臨時の従業員か、年齢や家族構成などが使われます。その基準が会社の事情に照らして合理的か、公正に当てはめたかも問われます。好き嫌いなど恣意的に選ぶことは認められません。

本人への個別の説明と協議は欠かせません。会社と労働組合との約束（労働協約）に、解雇の前に協議する定めがあれば、組合との協議も必要です。

退職勧奨や希望退職の募集は、会社が退職を勧めたり募ったりするもので、応じるかどうかは本人が決めます。応じる義務はないので、退職する意思がなければ承諾しないでください。

	整理解雇	退職勧奨・希望退職の募集
退職を決めるのは	会社が一方的に決める	本人が応じるかどうかを決める
雇用保険での扱い	解雇による離職として、特定受給資格者に当たる（本人に重大な責任がある解雇を除く）	退職勧奨による離職は特定受給資格者に当たる。退職勧奨に当たらない人員整理で希望退職に応じた離職は、特定理由離職者に当たる

整理解雇と、退職勧奨・希望退職の募集の違い

以前から常に設けられている早期退職優遇制度に応募しただけでは、退職勧奨による離職として扱われません。断った後も繰り返し退職を迫られる場合は、違法な退職強要に当たることがあります。