閲覧数 １２回
残業に従う義務が生じる条件と、断れる場合を解説します
会社が３６協定を結んで労働基準監督署に届け出ており、就業規則などに残業を命じる定めがあれば、残業命令には原則として従う義務があります。
一方、３６協定がないのに法定の労働時間を超える残業を命じられたとき、法律の上限を超えるとき、業務上の必要がないときなどは、命令に従う義務はありません。妊娠中の方や小学校入学前の子を育てる方などは、会社に請求して残業を制限できます。
この記事の結論
- １日８時間・週４０時間を超える残業を命じるには、３６協定の締結・届出と、就業規則などの根拠の両方が要ります。
- ３６協定があっても、残業は原則として月４５時間・年３６０時間までです。特別条項があっても、休日労働を含めた合計は月１００時間未満に抑える必要があります。
- 妊娠中や産後１年以内の女性のほか、法律の要件を満たす育児・介護中の方は、会社に請求して残業の免除や制限を受けられます。
- 正当な理由なく残業命令を拒み続けると、懲戒処分を受けるおそれがあります。ただし、処分が重すぎれば無効になります。
残業命令に従う義務が生じる条件
法定の労働時間を超える残業に従う義務が生じるのは、３６協定と就業規則などの定めがそろったときです。
労働時間は、原則として、休憩を除いて１日８時間、１週４０時間までです（労働基準法第３２条）。これを超えて働かせるには、会社が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者と書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります（同法第３６条第１項）。この協定を「３６協定」といいます。
３６協定を適法に結んで届け出れば、その範囲内で法定の労働時間を超えて働かせても、労働時間の規制には違反しません。ただし、協定だけで、一人一人の労働者に残業の義務が生じるわけではありません。
義務が生じるには、就業規則や雇用契約に、業務上の必要があれば３６協定の範囲内で残業を命じることがあるといった定めが要ります。この点は、最高裁判所平成３年１１月２８日第一小法廷判決（民集４５巻８号１２７０頁）が判断しています。就業規則のそのような定めが合理的なものであれば、労働者は残業する義務を負うとしました。
なお、所定労働時間が７時間の会社で８時間まで働くような、法定の労働時間に収まる残業には、３６協定は要りません。この場合も、雇用契約や就業規則に残業の定めがあることが前提です。
残業を断れる場合と断れない場合
残業命令に従う義務があるかどうかは、次の表のように分かれます。
| 従う義務 | 理由 | |
|---|---|---|
| ３６協定を結び、就業規則などに残業の定めがある | 原則としてある | 契約上の根拠があり、法律違反にもならない |
| ３６協定を結んでいない | ない | 残業させること自体が労働基準法違反になる |
| 就業規則や契約に残業の定めがない | ない | ３６協定だけでは義務が生じない |
| 法律や３６協定の上限を超える | ない | 上限を超える残業は認められない |
| 業務上の必要がない、嫌がらせが目的である | ない | 命令が権利の濫用として無効になる |
労働基準法第１０６条は、会社に、就業規則と３６協定を労働者に周知させる義務を課しています。命令に従う義務があるか迷ったら、まず職場の就業規則と３６協定の内容を見てください。
残業時間の上限は法律で決まっている
３６協定を結んでも、法定の労働時間を超える残業は、原則として月４５時間・年３６０時間までです（労働基準法第３６条第４項）。３か月を超える期間で１年単位の変形労働時間制をとる職場では、月４２時間・年３２０時間までです。
３６協定に「特別条項」を設けておけば、予見できない業務量の大幅な増加などの臨時的な事情があるときに限り、月４５時間を超えることができます。その場合も、次の上限があります。
| 原則 | 特別条項を設けた場合 | |
|---|---|---|
| １か月 | ４５時間まで（休日労働を除く） | 協定で定めた時間まで（休日労働を含め１００時間未満） |
| １年 | ３６０時間まで（休日労働を除く） | ７２０時間まで（休日労働を除く） |
| 月４５時間を超えられる回数 | ― | 年６か月まで |
このほか、特別条項の有無にかかわらず、実際の残業と休日労働の合計は、月１００時間未満でなければなりません。連続する２～６か月のどの期間で平均しても、月８０時間以内である必要があります（同法第３６条第６項）。
この上限を守らずに働かせると、刑事罰の対象です。刑は６か月以下の拘禁刑又は３０万円以下の罰金です（同法第１１９条）。
自動車の運転の業務、医師、災害からの復旧・復興の建設の事業には別の定めがあります。また、新しい技術や商品を研究開発する仕事は、月４５時間などの上限の対象外です。
法律で残業を断れる人
次の方は、会社に請求すれば、法律に基づいて残業を断ることができます。
請求によって残業を断れる人
- 妊娠中の女性と、産後１年を経過しない女性：請求すれば、法定の労働時間を超える残業も、休日労働もさせられません（労働基準法第６６条第２項）。
- 小学校入学前の子を育てる方：請求すれば、所定労働時間を超える残業をさせられません（育児介護休業法第１６条の８）。残業を月２４時間・年１５０時間までに制限する請求もできます（同法第１７条）。
- 要介護状態の家族（配偶者、父母、子、配偶者の父母など）を介護する方：子を育てる方と同じく、残業の免除や制限を請求できます（同法第１６条の９、第１８条）。
育児介護休業法による請求は、制限を始める日の１か月前までに、１か月以上１年以内の期間を示して行います。会社は、請求に応じると事業の正常な運営が妨げられるときに限り、断ることができます。
日々雇用される方は対象外です。勤め始めて１年未満の方は、月２４時間・年１５０時間の制限を請求できません。残業の免除も、労使協定で対象外とされていれば請求できません。
また、１８歳未満の方には、３６協定による残業をさせることができません（労働基準法第６０条第１項）。
体調不良など、やむを得ない事情があるとき
残業命令に従う義務があっても、業務上の必要が乏しいときや、残業できないやむを得ない事情があるときは、命令が権利の濫用として無効になることがあります。
労働契約法第３条第５項は、労働契約に基づく権利を濫用してはならないと定めています。
体調不良も、残業を断る正当な理由になり得ます。会社には、労働者が生命や身体の安全を確保しながら働けるよう配慮する義務があります（労働契約法第５条）。
断ったら処分されるか
残業に従う義務があるのに、正当な理由なく残業命令を拒むと、懲戒処分を受けるおそれがあります。
ただし、処分に合理的な理由がないときや、処分が重すぎるときは、その懲戒処分は無効になります（労働契約法第１５条）。
前に挙げた最高裁判所の判決では、残業を拒んだ労働者が出勤停止１４日の処分を受けました。その後も残業する義務はないという態度を変えず、過去に４回の処分歴もあったことから懲戒解雇され、判決は懲戒解雇を有効としました。
この判決は、処分歴や処分後の態度も踏まえた判断です。１回残業を断っただけで懲戒解雇できるとしたものではありません。
よくある質問
３６協定がない会社で残業を命じられたら断れますか。
断れます。ただし、それは１日８時間・週４０時間（原則）を超える残業についてです。３６協定を結ばずにこれを超えて働かせることは、労働基準法違反です。
子どもの保育園のお迎えがあるので、残業を断れますか。
小学校入学前の子を育てる方は、育児介護休業法に基づき、所定労働時間を超える残業の免除を会社に請求できます。始める日の１か月前までに請求します。労使協定で対象外とされた勤続１年未満の方などは、請求できません。
月４５時間を超える残業は違法ですか。
３６協定に特別条項がなければ、月４５時間を超える残業は認められません。特別条項があっても、月４５時間を超えられるのは、臨時的な事情があるときに年６か月までです。
残業を断ったら解雇されますか。
正当な理由なく断れば懲戒処分のおそれがあります。ただし、処分の理由や重さが相当でなければ、懲戒処分は無効です。
相談するときに用意するもの
就業規則と３６協定の写しを用意してください。
本稿は一般的な制度の説明です。個別の事案については資料に基づく検討が必要です。
