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解雇が無効になる二つの基準と、退職届・解雇理由証明書の扱いを解説します
解雇は、理由に客観的な合理性がない場合や、解雇までするのが社会の常識に照らして相当といえない場合は、無効になります（労働契約法第１６条）。
この記事の結論
- 解雇には、合理的な理由と、解雇まですることの相当性の両方が必要です。どちらかを欠けば、権利の濫用として無効になります。
- 業務上のけがや病気で休業する期間とその後３０日間、産前産後の休業期間とその後３０日間などは、法律が解雇を禁じています。
- 解雇を争うなら、退職届や退職合意書に署名せず、解雇理由証明書を請求し、働く意思があることを会社に伝えます。
解雇が無効になる二つの基準
労働契約法第１６条は、裁判例で確立し、最高裁判所も昭和５０年の判決で認めた考え方（解雇権濫用法理）を、法律に書き込んだものです。
| 理由の合理性 | 処分の相当性 | |
|---|---|---|
| 問われること | 解雇を正当化するだけの理由があるか | その事実に対して、解雇という処分が重すぎないか |
| 主な例 | 病気やけがで働けない、規律違反、能力不足、経営上の人員削減 | 理由があっても、具体的な事情の下で解雇が重すぎるとされる |
アナウンサーが寝過ごして早朝のニュースを２回放送できなかった事案で、最高裁判所は、解雇を無効とした判断を支持しました。
参考・最高裁判所の判決
- 最高裁判所昭和５０年４月２５日第二小法廷判決・民集２９巻４号４５６頁〔日本食塩製造事件〕
- 最高裁判所昭和５２年１月３１日第二小法廷判決・労働判例２６８号１７頁〔高知放送事件〕
能力不足や経営不振を理由とする解雇
能力不足を理由とする解雇の裁判では、会社が指導して改善の機会を与えたか、それでも改善の見込みがないか、不足の程度が重いかが問われます。
一方、職務や求められる能力を特定して中途採用された人については、能力不足を理由とする解雇が有効とされた例もあります。
経営不振による人員削減（整理解雇）では、次の四つの事情が中心に考慮されます。
整理解雇で考慮される四つの事情
- 人員を減らす必要があるか
- 配置転換や希望退職の募集など、解雇を避ける努力をしたか
- 解雇する人の選び方が客観的で合理的か
- 労働者や労働組合への説明・協議を尽くしたか
法律が解雇を禁じている場合
次の場合は、理由の当否を問う前に、法律が解雇を禁じています。
法律で禁じられている主な解雇
- 業務上のけがや病気の療養のために休業する期間と、その後３０日間の解雇（労働基準法第１９条第１項）
- 産前産後の休業期間と、その後３０日間の解雇（同項）
- 女性労働者の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業の請求・取得などを理由とする解雇（男女雇用機会均等法第９条第２項・第３項）
- 育児休業の申出や取得を理由とする解雇（育児・介護休業法第１０条）
- 労働基準法違反を労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇（労働基準法第１０４条第２項）
- 労働組合の組合員であることや、組合の正当な活動を理由とする解雇（労働組合法第７条第１号）
業務上のけがや病気による休業では、療養開始から３年を経ても治らず、会社が打切補償を支払う場合は、解雇の禁止が外れます（労働基準法第１９条・第８１条）。この場合も、解雇が有効かどうかは労働契約法第１６条の基準で判断されます。天災事変などで事業を続けられなくなり、行政官庁の認定を受けた場合は、業務上の休業中か産前産後の休業中かを問わず、解雇の禁止が外れます。
妊娠中の女性や、出産から１年を経過していない女性への解雇は、原則として無効です。会社が、妊娠や出産などが解雇の理由ではないと証明すれば、この原則は当てはまりません（男女雇用機会均等法第９条第４項）。
期間の定めのある契約（契約社員など）では、やむを得ない事由がなければ、契約期間の途中で解雇できません（労働契約法第１７条第１項）。
解雇を告げられたらまずすること
退職届や退職合意書を出すと、解雇ではなく合意による退職だと会社に主張されるおそれがあります。
解雇を告げられた直後にすること
- 退職届や退職合意書には、その場で署名しない
- 解雇理由証明書を請求する
- 解雇に異議があり、働く意思があることを、書面で会社に伝える
- 雇用契約書、就業規則、賃金規程、解雇通知書、会社とのメールを手元に残す
解雇理由証明書は労働基準法第２２条に基づくもので、請求を受けた会社は、遅滞なく交付しなければなりません。
解雇の予告を受けた日から退職の日までの間でも、解雇の理由を書いた証明書を請求できます（同条第２項）。
解雇予告手当を自分から請求すると、解雇を受け入れたと受け取られるおそれがあります。
手当が振り込まれたときは、解雇予告手当ではなく賃金の一部として受け取ると会社に伝える方法があります。
解雇が無効とされたら
解雇が無効とされると、労働契約は続いていたことになります。裁判では、従業員としての地位があることの確認を求めます。
働く意思と能力があるのに会社が就労を拒んでいた期間は、会社の責任で働けなかったものとされ、その間の賃金を請求できます（民法第５３６条第２項）。
ただし、解雇がなければ働いていたはずの時間にほかで働いて得た収入は、会社がその期間の賃金から差し引けます。ただし、平均賃金の６割に当たる部分は差し引けません（賞与などは、この制限の外です）。
解決の手段には、会社との交渉、労働審判、訴訟があります。
労働審判では、雇用関係を終わらせ、会社が一定の金銭を支払う形の解決が多く用いられています。
よくある質問
不当解雇は労働基準監督署に相談すれば撤回させられますか。
労働基準監督署は、労働基準法などに違反する会社を指導する機関です。解雇が有効か無効かを最終的に判断するのは、裁判所です。解雇予告手当の不払いなど労働基準法違反の事実は、監督署に申告できます（労働基準法第１０４条第１項）。
会社が解雇理由証明書を出してくれないときはどうなりますか。
交付しない会社には、３０万円以下の罰金の定めがあります（労働基準法第１２０条第１号）。
解雇予告手当を払えば、解雇は有効になりますか。
なりません。解雇予告手当は予告の代わりに払うもので、解雇に合理的な理由と相当性が必要なことは変わりません（労働契約法第１６条）。
相談の前に用意するもの
雇用契約書、就業規則、解雇通知書、解雇理由証明書を用意してください。
本稿は一般的な制度の説明です。個別の事案については資料に基づく検討が必要です。
