肩書ではなく実態で決まります。深夜の割増賃金は管理職でも出ます
課長に昇進した月から、残業代が付かなくなった。店長になったら手当は増えたが、残業代の欄が消えた。会社に尋ねると「管理職だから」と言われる。──そういう場面があります。
たしかに、法律には、一定の立場にある人について労働時間や休日の決まりを当てはめないという定めがあります。しかし、そこで問われているのは肩書ではありません。実態です。しかも、その立場に当たるとされた場合でも、深夜に働いた分の割増賃金と、年次有給休暇は別扱いになります。労働基準法第四十一条が当てはめないとしているのは、労働時間、休憩及び休日についての決まりだけだからです。この記事では、線がどこに引かれているのかを整理します。
この記事の結論
- 管理監督者に当たるかどうかは肩書ではなく、経営への関与と部下を指揮する権限、労働時間の裁量、立場に見合った待遇という実態で決まります。
- 管理監督者に当たる場合でも、深夜（原則として午後１０時から午前５時まで）に働いた分の割増賃金は支払が必要で、年次有給休暇も認められます。
- 割増賃金の率は、時間外労働が２割５分以上（月６０時間を超えた部分は５割以上）、法定休日の労働が３割５分以上、深夜労働が２割５分以上です。
- タイムカードがなくても、メールの送信記録やパソコンの起動記録、詳しく付けた本人のメモなどから、実際の労働時間が認められることがあります。
法律が「当てはめない」としているのは何か
労働基準法第四十一条は、そこに列挙された働き手については、労働時間・休憩・休日についての決まりを及ぼさないとしています。そのため、労働契約、就業規則又は賃金規程に会社独自の残業代や休日手当を払う定めがあるのでなければ、会社は、法律の定める労働時間（原則として１日８時間・１週４０時間）を超えた分と、法律上確保すべき休日に働かせた分について、割増賃金を払わずに済むことになります。
ただし深夜の割増賃金は別です
ここは取り違えやすいところです。労働基準法第四十一条に挙げられている働き手であっても、深夜に働いた分の割増賃金は払わなければなりません。深夜とは、原則として午後１０時から午前５時までの時間帯です（厚生労働大臣が必要と認める場合には、地域又は期間を区切って午後１１時から午前６時までとされることがあります）。
つまり、「管理職だから一切出ない」という説明は、この点で既に正しくありません。午後１０時から午前５時までの間に実際に働いていて、その分の深夜割増が払われていないのであれば、請求できる可能性があります。
「管理監督者」とはどういう人のことか
第四十一条第二号は「監督若しくは管理の地位にある者」を挙げています。実務ではこれを管理監督者と呼びます。
その意味するところは、賃金や勤務の条件をどう定めるか、人をどう配置するかといった労務の管理の場面で、経営者と同じ側に立っている人、と説明されています。そして肝心なのは次の一点です。呼び名に引きずられず、実際の働き方から判断しなければならないとされているのです。
ですから、就業規則に「課長職以上は管理監督者とする」と書いてあっても、それだけで決まるわけではありません。近年は、いわゆる「名ばかり店長」の事案など、この点が争われる紛争が大きく取り上げられてきました。
三つの物差し 自分に当てはめてみる
行政の実務でも裁判例でも、主に次の三つの観点を踏まえ、実態を総合して判断しています。
管理監督者かどうかを見る三つの点
- 一 会社の経営に関する決定に加わっており、部下の働き方を決めて指示する権限が認められていること
- 二 出勤や退勤の時刻をはじめ、自分の働く時間を自分で決められる自由があること
- 三 ほかの従業員と比べたときに、その立場と権限に見合った賃金等の待遇（基本給・手当・賞与）を受けていること
この三つを、自分の実際の働き方に当てはめてみてください。とりわけ二つ目と三つ目は、当てはまるかどうかを自分でも判断しやすい項目です。
二つ目を確かめる目安
出勤の時刻が決められていて、遅刻すれば注意を受ける。シフトが上から割り振られ、自分では動かせない。休むときは上長の許可が要る。──こうした状況であれば、労働時間について自分で決められる裁量があるとはいいにくいことになります。
逆に、いつ出ていつ帰るかを自分で決められ、必要があれば日中に抜けることもとがめられない、という立場であれば、この点は満たす方向に働きます。
三つ目を確かめる目安
役職手当が付いた分より、なくなった残業代の方が多い。部下の総支給額が続けて上回っている。──こうした事情は、その立場にふさわしい待遇を受けているかを判断する材料の一つになります。見るのは手取りではなく総支給額です。手取りは税金や社会保険料の増減にも左右されますので、それだけでは判断できません。給与明細を並べて、昇進の前後で総支給額がどう動いたかを見てください。
割増賃金はどう計算されるのか
自分が管理監督者に当たらない可能性があるとなれば、次は金額の話になります。まず、割増賃金の率を押さえておきます。
割増賃金の率
- 時間外労働……２割５分以上（１か月に６０時間を超えた部分は５割以上）
- 法定休日の労働……３割５分以上（時間外労働の割増を重ねることはしません）
- 深夜労働……２割５分以上
- 時間外労働と深夜労働が重なったとき……５割以上（１か月に６０時間を超えた部分と重なるときは７割５分以上）
- 法定休日の労働と深夜労働が重なったとき……６割以上
次に、この率を掛ける相手、つまり１時間当たりいくらになるかです。基本の出し方は、賃金の総額を所定労働時間数で割るというものです。月給の方であれば、その額をその月の所定労働時間数で割ります。月ごとに所定労働時間数が動く会社の場合は、１年を通して１か月平均の所定労働時間数を出し、それで割ります。
計算の土台に入らない賃金がある
土台に載せるのは、ふだんの労働時間・労働日に対する賃金だけです。次のものは外れます。家族手当。通勤手当。別居手当。子女教育手当。住宅手当。臨時に払われた賃金。そして、一か月より長い期間ごとに払われる賃金です。ただし、これは名前だけで決まるものではありません。たとえば、扶養している家族の人数と関係なく一律に払われる「家族手当」や、通勤にかかる費用や距離と関係なく一律に払われる「通勤手当」は、名前が同じでも土台から外せません。支給の条件や計算の仕方といった実質で判断されます。
ここを取り違えると、計算した金額が実際と食い違います。給与明細のどの項目が土台に入るのかを、先に仕分けておいてください。
なお、就業規則などで会社が定めている労働時間、つまり休憩を除いた始業から終業までの時間を所定労働時間といいます。所定労働時間を超えて働いたとしても、それが法定労働時間の枠に収まっているのであれば、割増賃金の対象にはなりません。
週休二日制の会社で休日に出たとき
法定休日とは、１週間に１日、又は４週間に４日の休日をいい、そこでの労働が３割５分以上の割増賃金の対象になります。週休２日制の会社であれば、２日のうち１日が法定休日で、もう１日は法定外の休日です。法定外の休日に出たというだけでは、３割５分以上の休日割増の対象にはなりません。ただし、原則として１日８時間又は１週４０時間を超えた部分については、時間外労働として割増賃金の対象になります。
働いた時間をどう示すか
残業代を求めるうえで避けて通れないのが、実際に働いた時間をどう示すかです。使える材料は、思っているより多くあります。
実際の労働時間を示す材料
- タイムカード
- 電子メールの送信の記録
- 業務日報の記録
- シフト表
- ＩＣカード、入退室の記録
- パソコンの立ち上げと立ち下げの記録
- 手帳、本人が作ったメモ
始めた時刻と終えた時刻が分かる客観的な記録があるのが望ましいところです。もっとも、詳しく継続して付けた本人のメモなどが判断の材料になることもあります。逆に、「だいたい毎日２時間くらい残っていた」という記憶だけでは足りません。
全てを働く側が背負うわけではない
自分の働いた時間を自分で押さえておくのは、実際にはなかなか難しいことです。一方で、会社の側には、働き手の労働時間をきちんと把握しておくべき義務が課されています。
そのため、記録が完全にそろっていなくても、本人の記録と会社が持っている資料などを突き合わせて、実際の労働時間が認定されることがあります。完璧な記録がそろわないから諦める、という結論にはなりません。
管理監督者のほかにある労働時間の制度と固定残業代制
会社から「うちはこういう制度だから残業代は出ない」と説明されたとき、その根拠が管理監督者ではないこともあります。法定労働時間の枠を弾力的にする制度が、ほかにもあるためです。それとは別に、残業代の払い方についての仕組みもあります。
労働時間の枠を弾力的にする主な制度
- 変形労働時間制……勤務日によって労働時間の枠を変える仕組み
- フレックスタイム制……働き始めと終わりの時刻を働き手が決める仕組み（労働基準法第三十二条の三）
- みなし労働時間制……実際に働いた時間ではなく、一定の時間働いたものとして扱う仕組み（同法第三十八条の二から第三十八条の四まで）
これらとは別に、固定残業代制があります。これは労働時間の枠を動かす制度ではなく、一定額の残業代をあらかじめ給与に含めて払っておくという、支払方法の仕組みです。実際に計算した割増賃金がその定額を上回れば、会社は差額を払わなければなりません。説明を受けたときは、まずどの制度を根拠にしているのかを聞いてください。名前が分かれば、その制度に固有の要件を確かめる道筋が立ちます。会社が制度の名前を説明できない場合は、就業規則、賃金規程、雇用契約書、給与明細を確かめ、残業代が払われない根拠がどこにあるのかを探してください。
この記事で確かめた本
事例に学ぶ 労働事件入門
手元で先にできること
管理監督者に当たるかどうかは、最終的には実態を突き合わせて判断されます。その判断に必要な資料の多くは、自分で集めることができます。
先にそろえておきたいもの
- 昇進の前後それぞれ数か月分の給与明細（総支給額の変化が分かるように）
- 就業規則、賃金規程、役職や職務権限に関する規程
- 出退勤の記録（タイムカード、業務システム、入退室の記録など）
- シフトを誰が組んでいるかが分かるもの
- 採用や人事の決定にどこまで関わっているかが分かるもの（会議の記録、決裁の記録など）
- 部下の給与水準と比べられる資料があれば、その資料
五つ目は、一つ目の物差し（経営に関する決定に加わり、労務管理について指揮監督する権限があるか）に直接効いてきます。「肩書はあるが、採用も解雇もシフトも自分では決められない」という状態であれば、そこを具体的に示せるようにしておいてください。
よくある質問
店長ですが、深夜まで働いています。管理職でも深夜の分は出ますか。
出ます。労働基準法第四十一条に挙げられている働き手であっても、深夜に働いた分の割増賃金は支払わなければならないとされています。深夜とは、原則として午後１０時から午前５時までです。その時間帯に実際に働いていて、その分の割増が払われていないのであれば、請求できる可能性があります。「管理職だから一切出ない」という説明は、この点で既に正しくありません。
就業規則に「課長以上は管理監督者」と書いてあります。これで決まりですか。
決まりません。管理監督者に当たるのは、賃金や勤務の条件をどう定めるかといった労務の管理の場面で経営者と同じ側に立っている人であり、しかも呼び名ではなく実際の働き方から判断しなければならないとされています。実務で見られるのは三点です。経営の決定に加わり人の管理を指揮する権限があるか。自分の出勤と退勤を自分で決められるか。その立場に見合った給与の処遇を受けているか。
役職手当は付きましたが、残業代がなくなって総支給額は減りました。関係ありますか。
関係します。三つの観点の一つが、ほかの従業員と比べたときに、その立場と権限に見合った賃金等の待遇（基本給・手当・賞与）を受けているか、という点です。昇進で総支給額が下がっている、部下の総支給額が続けて上回っている、といった事情は、この点を判断する材料になります。なお、見るべきは手取りではなく総支給額です。手取りは税金や社会保険料の増減にも左右されるからです。昇進の前後の給与明細を並べ、総支給額の動きを見てください。
週休二日の会社です。土曜に出たら休日労働の割増が付きますか。
付くとは限りません。３割５分以上の割増の対象になるのは法定休日、つまり１週間に１日、又は４週間に４日の休日での労働です。週休２日制であれば、２日のうち１日が法定休日で、もう１日は法定外の休日ですので、後者に出たというだけでは休日割増の対象になりません。ただし、原則として１日８時間又は１週４０時間を超えた部分については、時間外労働として割増の対象になります。
タイムカードがありません。もう請求できませんか。
そうとは限りません。実際の労働時間を示す材料は、電子メールの送信記録、業務日報、シフト表、ＩＣカードや入退室の記録、パソコンの立ち上げと立ち下げの記録、手帳や自分で作ったメモなど、ほかにもあります。仕事を始めた時刻と終えた時刻が割り出せて、それを外から裏付けるに足るものであることが必要です。加えて、会社の側には労働時間をきちんと把握しておくべき義務が課されています。そのため、記録が完全にそろっていなくても、本人の記録と会社が持っている資料などを突き合わせて、実際の労働時間が認定されることがあります。
残業代が出ないと言われている方へ
弁護士に相談するときは、昇進の前後それぞれ数か月分の給与明細、就業規則と賃金規程、役職や職務権限に関する規程、出退勤の記録、シフトを誰が組んでいるかが分かるものを用意してください。相談の際は、会社が何を根拠に残業代を出さないとしているのか（管理監督者なのか、フレックスタイム制やみなし労働時間制、固定残業代制なのか）を、はじめに確かめてください。根拠によって、確かめるべき要件がまったく変わります。
本稿は、いわゆる管理監督者の扱いと割増賃金について、一般的な考え方を整理したものです。管理監督者に当たるかどうかは、名称ではなく実態に即して個別に判断されます。また、割増賃金の額は、賃金の内訳、所定労働時間、実際に働いた時間帯によって変わります。個別の事案については、資料に即した検討が必要です。
